HZPC keeps you growing. Dat kunnen we de buitenwereld alleen beloven als we medewerkers hebben die het verschil maken. Daarom investeren volop in de ontwikkeling van onze mensen: in vakmanschap, welzijn en vitaliteit. Wij bouwen functies rondom de talenten van onze medewerkers. Zij krijgen de ruimte zelf te ondernemen en daarbij de verantwoordelijkheid, die we laag in de organisatie leggen, te pakken.
 

Het leven van onze waarden

We hebben een gezamenlijke visie: “We stimuleren de ontwikkeling van verantwoord voedsel voor de wereldbevolking.” Deze visie is waar we voor staan, draagt uit wat ons bestaansrecht is als bedrijf en hoe wij met elkaar en onze omgeving willen omgaan. Onze medewerkers kunnen zich herkennen in onze missie en bedrijfswaarden.
 

Waar we op inzetten:


1 – Resultaat en innovatie
Innovatie is een speerpunt in onze bedrijfsvoering. Het helpt ons een bijdrage te leveren aan het realiseren van (lange termijn) bedrijfsresultaten en de continuïteit van ons bedrijf. Dit vraagt om mensen die hun eigen bijdrage kunnen sturen op wat we als bedrijf als geheel nodig hebben.

2 – Persoonlijke ontwikkeling en verantwoordelijkheid
We sturen binnen HZPC op het nemen van individuele verantwoordelijkheid. Dit vraagt om mensen die op basis van eigen kennis en inzicht keuzes durven maken. Er is binnen HZPC volop ruimte om initiatief en verantwoordelijkheid te nemen. Er is een ruim scholings- en ontwikkelingsbudget.

3 – Inzetbaarheid
Langdurige inzetbaarheid staat centraal in ons HR-beleid. Dit vraagt om mensen die mogelijkheden hebben om gedurende hun loopbaan te kunnen blijven inspelen op (toekomstige) veranderingen.
 

Duurzame inzetbaarheid

Sinds 2018 werken we met het ‘Huis van werkvermogen’ (House of workability).  Dit is een methodiek die erop is gericht om de factoren te onderkennen die van invloed zijn op de eigen (huidige en toekomstige) inzetbaarheid. Enerzijds gaat het daarbij om het kennen van de eigen sterktes. Deze stellen mensen in staat ook in de toekomst succesvol te zijn binnen HZPC. Anderzijds gaat het om het tijdig signaleren van oorzaken – als die er zijn – van een verminderde ‘fit’ met de werkomgeving binnen HZPC.

Duurzame inzetbaarheid stimuleren we verder door:

  • Levensfaseregelingen (waaronder regelingen die het mogelijk maken tot op hogere leeftijd door te kunnen blijven werken)
  • Het werven van nieuwe collega’s met het oog op de toekomst (oftewel: niet alleen het invullen van de vacature die beschikbaar is, maar een beeld vormen van de doorstroommogelijkheden binnen HZPC van een kandidaat)
  • Het aanbieden van ontwikkelingsmogelijkheden gericht op de huidige als ook op mogelijke toekomstige functies binnen HZPC. 
     

Diversiteit

Het HZPC team heeft een internationale samenstelling. Er zijn maar liefst 23 verschillende nationaliteiten werkzaam in ons bedrijf. Daarnaast is de groep interculturele collega’s stabiel (ten opzichte van voorgaande verslaglegging) op 8%. Hier gaat het om de collega’s die hun professionele opleiding hebben afgerond in een ander land dan waar ze nu werkzaam zijn. Er bestaat een samenwerking zonder grenzen tussen de verschillende nationaliteiten. Dat maakt ons bedrijf uniek.

Gezamenlijk vertegenwoordigen zij 392 FTE (op peildatum 31-12-2019). De gemiddelde leeftijd is 44,6. Als we kijken naar de diversiteit van ons team naar leeftijd, dan valt op dat er een behoorlijke (en evenwichtige) spreiding is over de verschillende leeftijdscategorieën.


 

Samenstelling personeelsbestand 2018/2019

(onderverdeeld per SBA – Strategic Business Area):
 

 


 

Verdeling vrouw/man binnen de verschillende locaties:

Van alle medewerkers heeft 83% een contract voor onbepaalde tijd en 17% een contract voort bepaalde tijd.

 

Ontwikkeling en training

Een van de belangrijke speerpunten in het HR beleid, betreft het thema ‘’the Learning Organisation”. Als organisatie hebben we het concept van de lerende organisatie omarmd. Een projectteam samengesteld uit collega’s vanuit verschillende rollen in de organisatie, werkt samen met de Directie aan het verder uitwerken van de concrete stappen op de leerweg die we hierin afleggen.    

We investeren op diverse manieren in het opleiden en begeleiden van medewerkers. Een van de pijlers in ons leeraanbod betreft de HZPC Academy. Dit is een digitale leeromgeving die we sinds 2017 hebben ingericht.  Daarnaast zijn ‘in-house’ verschillende trainingen ontwikkeld die langdurig beschikbaar worden gesteld. Voor het merendeel betreft dit leertrajecten die gecombineerd worden met de digitale leeromgeving van de HZPC Academy (blended learning). Het gaat hierbij onder andere om de programma’s “HZPC career centre” en “HZPC Personal growth program”.
 

Young HZPC

Werknemers in de leeftijdscategorieën tot en met 30 jaar, kunnen deelnemen aan Young HZPC. De doelstelling van Young HZPC is jonge collega’s bij elkaar te brengen en samen te groeien. Letterlijk groeit Young HZPC ook. Inmiddels bestaat Young HZPC uit meer dan 50 internationale collega’s. Young HZPC organiseert verschillende activiteiten gedurende het jaar (die deels ook toegankelijk zijn voor alle collega’s) zoals de Directors lunch, knowledge sessions en een jaarlijks studiereis.  
 

Ziekteverzuim

Ons ziekteverzuim is in de afgelopen vier jaar gestegen ten opzichte van de jaren daarvoor. In de voorgaande rapportage periode (2017-2018) was het ziekteverzuim op de peildatum 31-12-2018 3,8%. Deze stijging heeft onze aandacht, wat heeft geresulteerd in een structureel overleg met de bedrijfsarts om de ontwikkeling op dit gebied nauwkeurig te monitoren. Daarnaast hebben we coaching programma’s aangeboden in die gevallen waar we voorzagen dat dat mentale klachten zouden kunnen leiden tot uitval. Het is goed om te zien we dat de stijging van het ziekteverzuim zich niet doorzet over de verslagperiode 2018 – 2019. Het ziekteverzuim is op peildatum 31-12-2019 gedaald naar 3,2%.  De verzuimfrequentie is met 0,7 relatief laag. Dit geeft aan dat een belangrijk deel van het verzuim bestaat uit een aantal langere ziektegevallen.